会社を経営させる上で、譲れないものに「価値観」があります。



守るべきものとか

犠牲にする範囲とかその辺りは個人的な価値観になりますが

今度は会社としての価値観になります。



人は生まれ育った環境が違う以上、それぞれの人の価値観は異なります。



特に事業継承をするときに起こりがちなのが、この価値観の葛藤です。

新しくなった社長と先代の社長が親子だったり親戚だったりしたら、この葛藤は大変なものです。



親子なので価値観は似ていると思われがちですが、ぜんぜん違うことも多々あります。

皆さんも、複数の子育てをしたらわかると思いますが同じように育てても価値観は違います。

（この辺りの詳しいところは、ナチュラルパーソナリティの範囲になりますので詳しくここでは書きません）



大企業の場合は、この価値観自体が集団指導体制になっていますので、余り重要視されませんが、中小企業の場合は社長の権限と責任が重い分、トップの価値観に基づく経営というのは非常に大切です。



自分の価値観とは違うんだけど、先代がやってきたことだし、このことが大切と思わないけど続けていかないといけない。

こんなことがたくさんある場合は、最終的に事業継承によって会社を傾かせてしまいます。



なぜなら自分が大切に思わないことには、一生懸命になれないからです。

もし従業員がそれを大切に思っているから、どうでもいいけどさせる。それが経営の幹を担っているようであれば、もっと問題は深刻です。



まずはその自分の価値観を明確にしていくこと、つまり企業理念・経営理念を明確にしていくことが大切になります。



あなたは誰の喜ぶ顔を見るために仕事をしているのか

あなたはどんな仕事をしている時に時間を忘れて没頭できるのか

あなたはこの場を使って、どうやってお客様からお金をいただくのか



ものづくりに全く興味が無い人は、ものづくりの社長をしてはいけません。

新たな発見に興味が無い人は、商品開発型の社長をしてはいけません。



そんなところを含めて、いよいよ経営理念の実際の構成について考えていこうと思います。